職場のトラブルQ&A ~職場でのいじめ・嫌がらせ(パワーハラスメント)~

最終更新日 2018年3月27日ページID 007714

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 先日、仕事上のことで上司に意見を述べたところ、「新米のくせに生意気だ。俺が仕事の仕方をきっちり教えてやる。」と言われ、以来、毎日、立たされたまま長時間注意を受けたり、罵声を浴びせられたり、時には無視されることもあります。かなり精神的にまいっているのですが、仕事上のこととして我慢しなければいけないのでしょうか。 

 あなたに対する上司の行為は、仕事上のことであっても、必要な範囲を超えて、いじめになっていると思われます。
 労働者は、労働契約に基づき、職場の規律を遵守し職務に専念する義務などを負いますが、会社には、労働者に対して賃金を支払うほか、労働者が業務を遂行する際に労働者の生命、身体、健康を守るよう配慮する義務(安全配慮義務)があります。従来から判例において認められていましたが、平成20年3月に施行された労働契約法(第5条)においては、明文化されています。
 職場におけるいじめは、個人的なものであっても、会社にはその具体的な状況に応じて必要な配慮を行うことが求められていますので、会社の相談窓口や責任ある地位の方に相談してみましょう。
 また、いじめを行っている上司が自分自身の言動をいじめと認識していない場合もあるので、相手に自分の気持ちを伝え、「やめてほしい。」とはっきりと意思表示することも必要です。
 今後、行為がさらに続く、エスカレートするのであれば、法的な手続をとることなども考えて、日時や内容などを具体的に記録しておくことも大事です 。

解説

 労働契約法第5条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定めています。使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものです。「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれています。また、「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではありませんが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められています。
 また、労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これらは当然に遵守されなければならないものです。
 平成24年1月には厚生労働省から「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」が公表されました。
 そこでは、「パワーハラスメント」という言葉について、どのような行為がこれに当てはまるか人によって判断が異なるため、どのような行為を職場からなくすべきかについて、労使や関係者が認識を共有できるようにすることが必要とし、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」(※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。)と定義しました。
 職場のパワーハラスメントに当たりうる行為類型として次のものが挙げられています。 

職場のパワーハラスメントに当たりうる行為類型
1.身体的な攻撃 暴行、侵害
2.精神的な攻撃 脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
3.人間関係からの切り離し 隔離、仲間はずし、無視
4.過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5.過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験を離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6.個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

 (当てはまる行為の全てを網羅しているものではありません。) 

 こうした労働契約法第5条に違反するような行為があった場合、同法には罰則の定めはありませんが、債務不履行責任(民法第415条)、不法行為責任(民法第709条)、使用者責任(民法第715条)等を追及し、損害賠償を求めることも考えられます。

 使用者側には、トップによるパワハラを職場から無くすという明確なメッセージの発信、就業規則に関係規定を設けるなどルールの策定、実態の把握、教育、周知、相談や解決の場の設置、再発防止研修などの実施が望まれます。

裁判例

  • 上司は、酒が飲めない体質であると知りながら部下に飲酒を強要したこと、部下が出張先から直帰したことを非難し、精神的苦痛を与える内容の留守電やメールをしたこと等により不法行為責任を負うとした。また、勤務時間外の行為も含め会社の業務に関連してなされたものであり、会社は使用者責任を負うとした。(東京高裁判決 平25.2.27 ザ・ウインザー・ホテルズインターナショナル事件)
  • 上司の部下に対する行為は部下のうつ病の発症、進行に影響を与えた違法なものとして不法行為責任を認めた。また、この行為は会社事業の執行について行われたものであり、会社には使用者責任が成立するとした。(東京地裁判決 平26.7.31 サントリーホールディングスほか事件)
  • 上司による厳しい指導・指摘を業務上の指導の範囲にとどまるとした。(東京地裁判決 平21.10.15 医療法人財団健和会事件)

 

参考

 

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