職場のトラブルQ&A ~パートは昇給できない?~

最終更新日 2018年3月27日ページID 007017

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 今の会社にパートタイマーとして勤めて10年になります。最初3年は昇給があったのですが、その後は同じ金額のままです。同じような業務に従事している正社員の方は、定期的に昇給があるようですが、パートタイマーの場合はなくても仕方がないのでしょうか。 

  パートタイム労働法により、パートタイマーであっても、正社員と業務の内容、責任の程度、人事異動の有無などが同じである場合には、賃金などでの差別的な取扱いが禁止されています。業務の内容などが、正社員と同じでなくとも、賃金の決定にあたっては、正社員とのバランスを考え、パートタイマーの職務の内容、能力、経験などを踏まえて決めるよう努力しなければなりません。
 さらに、事業主は、パートタイマーを雇用する際、基本的な労働条件に加え、「昇給、退職手当、賞与の有無および短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 」を文書で交付することが、また、現に雇用している者から求められた場合には、待遇の決定にあたり考慮した事項などを説明することが義務化されています。
 昇給の有無について、労働条件通知書を確認するか、相談窓口担当者に、あなたの賃金の決定方法、昇給の有無を尋ねてみては、いかがでしょうか。

解説

 パートタイム労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)の対象であるパートタイム労働者は、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員など)の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者とされています。例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「臨時社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、パートタイム労働者としてパートタイム労働法の対象となります。

パートタイム労働法のポイントは次のとおりです。

1 雇入れの際の労働条件の明示化

労働基準法では、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられていますが、パートタイム労働法では、これらに加えて、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」の4つを文書の交付などにより、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務化されています(第6条)。

2 雇入れ時の説明義務

パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容(賃金制度の内容等)を事業主に説明しなければなりません(第14条第1項)。

3 待遇の決定に当たって考慮した事項の説明

事業主は、雇い入れ後、パートタイム労働者から求められたとき、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています(第14条第2項)。
 説明義務が課される事項
 労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

4 パートタイム労働者の待遇はその働きや貢献に応じて決定

(1)職務の内容(業務の内容と責任の程度)、(2)人材活用の仕組みや運用などの2つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いについて規定されています(第10条~第12条)。
特に、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者でも、職務の内容、人材活用の仕組みが正社員と同じ場合には、正社員との差別的取扱いがが禁止されています(第9条)。

5 短時間労働者の待遇の原則

 事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組みその他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはいけません(第8条)。

6 パートタイム労働者から通常の労働者への転換について

事業主は、次のいずれかの措置を講じることが義務付けられています。(第13条)
・通常の労働者を募集する場合、既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
・通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
・通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。
・その他通常の労働者への転換を推進するための措置

7 パートタイム労働者と事業主の苦情・紛争の解決について

事業主がパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図るように努めなければなりません(第22条)。
また、紛争解決援助の仕組みとして、(1)都道府県労働局長による助言、指導、勧告、(2)均衡待遇調停会議による調停があります(第24、25条) 。

参考

 

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